Pengertian Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Menurut Para Ahli

Halo pembaca yang budiman. Postingan kali ini akan membahas tentang pengertian kepuasan kerja menurut parah ahli dan pentingnya kepuasan kerja. Selain itu, akan dibahas juga tentang pengertian motivasi dan motivasi kerja menurut para ahli.

Daftar Isi (klik untuk lompat)

• 1.Pengertian Kepuasan Kerja
• 1.1. Menurut Agus Suntoyo (2008, h.146)
• 1.2. Menurut Robbins dalam Wibowo (2007, h.299)
• 1.3. Menurut Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2007, h.299)
• 1.4. Menurut Vecchio (2005, h.124)
• 1.5. Menurut Gibson dalam Wibowo (2007, h.199))
• 1.6. Menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2007, h.107)
• 1.7. Menurut Keith Davis dan John W. Newsrtom (2005, h.105)
• 2. Pentingnya Kepuasan Kerja
• 2.1. Tingkat kepuasan kerja
• 2.2. Kepuasan kerja dan prestasi
• 2.3. Pergantian pegawai (turnover)
• 2.4. Kemangkiran (absences)
• 2.5. Pencurian
• 3. Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli
• 3.1. Menurut Winardi (2007, p1)
• 3.2. Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara
• 3.3. Menurut H. Hadari Nawawi
• 3.4. Menurut Henry Simamora
• 3.5. Menurut Soemanto
• 4. Pengertian Motivasi Kerja Menurut Para Ahli
• 4.1. Menurut As’ad (2005, p45)
• 4.2. Menurut Robbins (2007, p166)
• 4.3. Menurut Ernest L. McCormick (mangkunegara, 2007, p94)
• 4.4. Menurut Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2005)
• 4.5. Menurut Martoyo (2007)
• 4.6. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (2009)

Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif ("saya senang melakukan tugas yang beraneka") berbeda dari pemikiran objektif ("pekerjaan saya rumit") dan keinginan perilaku ("saya merencanakan untuk tidak lagi melakukan pekerjaan ini dalam tiga bulan").

Ketiga bagian sikap itu membantu para manajer memahami reaksi pegawai terhadap pekerjaan mereka dan memperkirakan dampaknya pada perilaku di masa datang.

Kepusan kerja umumnya mengacu pada sikap seorang pegawai. Sebagai contoh, seorang administrator mungkin menyimpulkan bahwa "Endro Susanto tampaknya sangat senang dengan promosinya yang sekarang.

Kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjuan psikologis dan motivasi".

Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Ia dapat mewakili sikap secara menyeluruh, atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Sebagai contoh, meskipun kepuasan kerja Endro Susanto secara umum mungkin tinggi dan ia menyukai promosi itu, ia mungkin tidak puas dengan jadwal liburnya.

Studi kepuasan kerja seringkali berfokus pada hal-hal itu dan memilihnya menjadi hal-hal yang langsung berkaitan dengan isi pekerjaan (hakikat tugas yang dilakukan Endro) dan konteks pekerjaan (perasaan Endro tentang lingkungan tugasnya – penyelia, rekan kerja, dan organisasi).

Kepuasan kerja adalah bagian kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya, karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang.

Hasilnya, terdapat dampak bolak-balik (spillover effect) yang terjadi antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup. Konsekuensinya, para manajer mungkin tidak hanya perlu membantu pekerjaan dengan lingkungan lainnya. 

 

Menurut Agus Suntoyo (2008, h.146)

Kepuasan kerja adalah sikap seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Seorang karyawan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi mempunyai sikap yang positif terhadap pekerjaannya.

Karena pentingnya kepuasan kerja ini dalam pembinaan karyawan. Kepuasan kerja sebagai sikap seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Seorang karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai pandangan yang positif terhadap pekerjaannya.

Namun harus diingat bahwa kepuasan kerja itu tidak hanya diperoleh dari kegiatan mengerjakan tugasnya saja, namun juga diperoleh hubungan antara pribadi baik dengan lingkungan maupun dengan mitra kerjanya.

Menurut Robbins dalam Wibowo (2007, h.299)

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukan pebedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

Menurut Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2007, h.299)

Mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka.

Sementara Vecchio (2005, h.124)

Menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang, yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan.

Pandangan senada dikemukakan Gibson dalam Wibowo (2007,h.199)

Menyatakan, kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.

Menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2007, h.107)

Mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karekteristiknya.

Definisi ini benar-benar merupakan sebuah definisi yang sangat luas. Namun, ini melekat pada konsep tersebut. Ingat, pekerjaan seseorang lebih dari sekedar aktivitas mengatur kertas, menulis kode program, menunggu pelanggan, atau mengendarai sebuah truk.

Setiap pekerjaan menurut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan oranisasional, mengetahui standar-standar kinerja, menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal, dan lain-lain.

Ini berarti bahwa penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan. Kemudian, bagaimana kita mengukur konsep tersebut?

Dua pendekatan yang paling luas digunakan adalah penilaian tunggal secara umum dan nilai penyajian akhir yang terdiri atas sejumlah aspek pekerjaan. metode penilaian tunggal secara umum sekedar meminta individu untuk merespon atau pertanyaan, seperti "dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puaskah diri Anda dengan pekerjaan Anda?" kemudian para responden menjawab dengan cara melingkari sebuah angka antara 1 dan 5 yang cocok dengan jawaban dari "sangat puas" sampai "sangat tidak puas".

Pendekatan yang lain – penyajian akhir aspek pekerjaan – lebih rumit. Pendekatan ini mengidentifikasikan elemen-elemen penting dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan tentang setiap elemen.

Faktor-faktor khusus yang akan dimasukkan adalah sifat pekerjaan, pengawasan, bayaran saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan rekan-rekan kerja. Faktor-faktor ini dinilai bedasarkan skala standar dan kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan nilai kepuasan kerja secara keseluaruhan.

Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Keperibadian juga memainkan sebuah peran. Sebagai contoh, beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal, dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat.

Menurut Keith Davis & John W. Newsrtom (2005, h.105)

Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan dua unsur lainya dari sikap pegawai.

Pentingnya Kepuasan Kerja

Tingkat kepuasan kerja

Sejak tahun 1970-an banyak terjadi perubahan sosial yang menimbulkan pernyataan luas bahwa kepuasan kerja sangat menurun. harapan karyawan secara dramantis meningkat. Corak tenaga kerja berubah ketika orang muda, wanita dan golongan minoritas mencuri pekerjaan.

Meskipun harapan tenaga kerja meningkat, kualitas praktek manajemen juga meningkat, sehingga beberapa telah menunjukan bahwa lebih dari 80 persen tenaga kerja masih melaporkan adanya kepuasan kerja.

Kepuasan kerja dan prestasi

Sebagian manajer berasumsi bahwa kepuasan yang tinggi selamanya akan menimbulkan prestasi yang tinggi, tetapi asumsi itu tidak benar. karyawan yang puas boleh jadi adalah karyawan yang memproduksi tinggi, sedang, atau rendah dan mereka akan cenderung meneruskan tingkat prestasi yang menimbulkan keuasan dari mereka.

Hubungan kepuasan-prestasi lebih rumit ketimbang pernyataan sederhana bahwa "kepuasan menimbulkan prestasi".

Pergantian pegawai (turnover)

Kepuasan yang lebih tinggi berkaitan dengan tinggi rendahnya tingkat pergantian pegawai, yaitu proporsi pegawai yang meninggalkan organisasi. Para pegawai yang lebih puas kemungkinan besar lebih lama bertahan dengan majikan mereka.

Kemangkiran (absences)

Pegawai yang kurang puas cenderung lebih sering mangkir. Kepuasan kerja mungkin tidak sangat mempengaruhi kemangkiran seperti halnya dengan pengertian, karena sebagain kemangkiran adalah sahih (valid).

Pegawai yang tidak puas tidak harus merencanakan untuk mangkir, tetapi mereka merasa lebih mudah bereaksi terhadap kesempatan untuk melakukan itu.

Semua yang kemangkiran yang tidak sahih itu dapat dikurangi dengan menyediakan berbagai inisiatif yang mendorong pegawai masuk kerja, seperti undian modifikasi perilaku organisasi yang dibahas.

Pencurian

Meskipun banyak sebab yang mendorong pegawai melakukan perbuatan ini, beberapa pegawai mencuri karena putus asa perlakuan organisasi yang dipandang tidak adil. Menurut pegawai tindakan itu dapat dibenarkan sebagai cara membalas perlakuan tidak sehat yang mereka terima dari penyelia.

 

Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli

Menurut Winardi (2007, p1)

Motivasi berasal dari kata motivation yang berarti "menggerakkan". Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap entutiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

Sedangkan motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan nonmoneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjannya secara positif atau secara negatif, yang mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.

Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara

Mendefinisikan pengertian motivasi dengan kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berubungan dengan lingkungan kerja.

Menurut H. Hadari Nawawi

Mendefinisikan motivasi sebagai suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.

Menurut Henry Simamora

Pengertian motivasi menurutnya adalah Sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.

Menurut Soemanto

Secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi pencapaian tujuan. Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan, kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkah laku mencapai tujuan telah terjadi di dalam diri seseorang.

Dari pengertian-pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.

Pengertian Motivasi Kerja Menurut Para Ahli

Menurut As’ad (2005, p45)

Motivasi kerja didefinisikan sebagai sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi biasa disebut sebagai pendorong atau semangat kerja.

Menurut Robbins (2007, p166)

Motivasi didefinisikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu.

Sementara motivasi umum bersangkutan sengan upaya ke arah setiap tujuan yang fokusnya dipersempit terhadap tujuan organisasi. Ketiga unsur kunci dalam definisi ini adalah upaya, tujuan, dan kebutuhan.

Menurut Ernest L. McCormick (mangkunegara, 2007, p94)

Mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengann lingkungan kerja.

Pada hakikatnya saat karyawan bekerja mereka membawa serta keinginan, kebutuhan, pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja mereka.

Adanya motivasi terutama motivasi untuk berprestasi akan mendorong seseorang mengembangkan pengetahuan dan kemampuannya demi mencapai prestasi kerja yang lebih baik.

Biasanya seseorang yang memiliki motivasi kuat akan mempunyai tanggung jawab untuk menghasilkan prestasi yang lebih baik.

Menurut Trisnaningsih (2005) dengan adanya motivasi kerja, diharapkan setiap individu mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang tinggi.

Motivasi kerja ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang ,2008).

Menurut Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2005)

Motivasi kerja adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja.

Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja.

Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual.

Menurut Martoyo (2007)

Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Dari pengertian-pengertian motivasi kerja diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan sebagai sesuatu yang  menimbulkan semangat kerja dan menjadi landasan seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.

Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (2009)

Motivasi karyawan adalah suatu faktor yang mendorong seorang karywan untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.

Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut.

Berbagi :