Pengertian Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Menurut Para Ahli
Halo pembaca yang budiman. Postingan kali ini akan membahas tentang pengertian kepuasan kerja menurut parah ahli dan pentingnya kepuasan kerja. Selain itu, akan dibahas juga tentang pengertian motivasi dan motivasi kerja menurut para ahli.
Daftar Isi (klik untuk lompat)
- 1.Pengertian Kepuasan Kerja
- 1.1. Menurut Agus Suntoyo (2008, h.146)
- 1.2. Menurut Robbins dalam Wibowo (2007, h.299)
- 1.3. Menurut Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2007, h.299)
- 1.4. Menurut Vecchio (2005, h.124)
- 1.5. Menurut Gibson dalam Wibowo (2007, h.199))
- 1.6. Menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2007, h.107)
- 1.7. Menurut Keith Davis dan John W. Newsrtom (2005, h.105)
- 2. Pentingnya Kepuasan Kerja
- 2.1. Tingkat kepuasan kerja
- 2.2. Kepuasan kerja dan prestasi
- 2.3. Pergantian pegawai (turnover)
- 2.4. Kemangkiran (absences)
- 2.5. Pencurian
- 3. Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli
- 3.1. Menurut Winardi (2007, p1)
- 3.2. Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara
- 3.3. Menurut H. Hadari Nawawi
- 3.4. Menurut Henry Simamora
- 3.5. Menurut Soemanto
- 4. Pengertian Motivasi Kerja Menurut Para Ahli
- 4.1. Menurut As’ad (2005, p45)
- 4.2. Menurut Robbins (2007, p166)
- 4.3. Menurut Ernest L. McCormick (mangkunegara, 2007, p94)
- 4.4. Menurut Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2005)
- 4.5. Menurut Martoyo (2007)
- 4.6. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (2009)
Pengertian Kepuasan Kerja
Ketiga bagian sikap itu membantu para manajer memahami reaksi pegawai terhadap pekerjaan mereka dan memperkirakan dampaknya pada perilaku di masa datang.
Kepusan kerja umumnya mengacu pada sikap seorang pegawai. Sebagai contoh, seorang administrator mungkin menyimpulkan bahwa "Endro Susanto tampaknya sangat senang dengan promosinya yang sekarang.
Kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjuan psikologis dan motivasi".
Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Ia dapat mewakili sikap secara menyeluruh, atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Sebagai contoh, meskipun kepuasan kerja Endro Susanto secara umum mungkin tinggi dan ia menyukai promosi itu,
ia mungkin tidak puas dengan jadwal liburnya.
Studi kepuasan kerja seringkali berfokus pada hal-hal itu dan memilihnya menjadi hal-hal yang langsung berkaitan dengan isi pekerjaan (hakikat tugas yang dilakukan Endro) dan konteks pekerjaan (perasaan Endro tentang lingkungan tugasnya –
penyelia, rekan kerja, dan organisasi).
Kepuasan kerja adalah bagian kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya, karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi
kepuasan hidup seseorang.
Hasilnya, terdapat dampak bolak-balik (spillover effect) yang terjadi antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup. Konsekuensinya, para manajer mungkin tidak hanya perlu membantu pekerjaan dengan lingkungan lainnya.
Menurut Agus Suntoyo (2008, h.146)
Karena pentingnya kepuasan kerja ini dalam pembinaan karyawan. Kepuasan kerja sebagai sikap seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Seorang karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai pandangan yang positif terhadap
pekerjaannya.
Namun harus diingat bahwa kepuasan kerja itu tidak hanya diperoleh dari kegiatan mengerjakan tugasnya saja, namun juga diperoleh hubungan antara pribadi baik dengan lingkungan maupun dengan mitra kerjanya.
Menurut Robbins dalam Wibowo (2007, h.299)
Menurut Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2007, h.299)
Sementara Vecchio (2005, h.124)
Pandangan senada dikemukakan Gibson dalam Wibowo (2007,h.199)
Menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2007, h.107)
Definisi ini benar-benar merupakan sebuah definisi yang sangat luas. Namun, ini melekat pada konsep tersebut. Ingat, pekerjaan seseorang lebih dari sekedar aktivitas mengatur kertas, menulis kode program, menunggu pelanggan, atau mengendarai sebuah truk.
Setiap pekerjaan menurut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan oranisasional, mengetahui standar-standar kinerja, menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal, dan lain-lain.
Ini berarti bahwa penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan. Kemudian, bagaimana kita mengukur konsep tersebut?
Dua pendekatan yang paling luas digunakan adalah penilaian tunggal secara umum dan nilai penyajian akhir yang terdiri atas sejumlah aspek pekerjaan. metode penilaian tunggal secara umum sekedar meminta individu untuk merespon atau pertanyaan, seperti "dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puaskah diri Anda dengan pekerjaan Anda?" kemudian para responden menjawab dengan cara melingkari sebuah angka antara 1 dan 5 yang cocok dengan jawaban dari "sangat puas" sampai "sangat tidak puas".
Pendekatan yang lain – penyajian akhir aspek pekerjaan – lebih rumit. Pendekatan ini mengidentifikasikan elemen-elemen penting dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan tentang setiap elemen.
Faktor-faktor khusus yang akan dimasukkan adalah sifat pekerjaan, pengawasan, bayaran saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan rekan-rekan kerja. Faktor-faktor ini dinilai bedasarkan skala standar dan kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan nilai kepuasan kerja secara keseluaruhan.
Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Keperibadian juga memainkan sebuah peran. Sebagai contoh, beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal, dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat.
Menurut Keith Davis & John W. Newsrtom (2005, h.105)
Pentingnya Kepuasan Kerja
Tingkat kepuasan kerja
Sejak tahun 1970-an banyak terjadi perubahan sosial yang menimbulkan pernyataan luas bahwa kepuasan kerja sangat menurun. harapan karyawan secara dramantis meningkat. Corak tenaga kerja berubah ketika orang muda, wanita dan golongan minoritas mencuri pekerjaan.Meskipun harapan tenaga kerja meningkat, kualitas praktek manajemen juga meningkat, sehingga beberapa telah menunjukan bahwa lebih dari 80 persen tenaga kerja masih melaporkan adanya kepuasan kerja.
Kepuasan kerja dan prestasi
Sebagian manajer berasumsi bahwa kepuasan yang tinggi selamanya akan menimbulkan prestasi yang tinggi, tetapi asumsi itu tidak benar. karyawan yang puas boleh jadi adalah karyawan yang memproduksi tinggi, sedang, atau rendah dan mereka akan cenderung meneruskan tingkat prestasi yang menimbulkan keuasan dari mereka.Hubungan kepuasan-prestasi lebih rumit ketimbang pernyataan sederhana bahwa "kepuasan menimbulkan prestasi".
Pergantian pegawai (turnover)
Kepuasan yang lebih tinggi berkaitan dengan tinggi rendahnya tingkat pergantian pegawai, yaitu proporsi pegawai yang meninggalkan organisasi. Para pegawai yang lebih puas kemungkinan besar lebih lama bertahan dengan majikan mereka.Kemangkiran (absences)
Pegawai yang kurang puas cenderung lebih sering mangkir. Kepuasan kerja mungkin tidak sangat mempengaruhi kemangkiran seperti halnya dengan pengertian, karena sebagain kemangkiran adalah sahih (valid).Pegawai yang tidak puas tidak harus merencanakan untuk mangkir, tetapi mereka merasa lebih mudah bereaksi terhadap kesempatan untuk melakukan itu.
Semua yang kemangkiran yang tidak sahih itu dapat dikurangi dengan menyediakan berbagai inisiatif yang mendorong pegawai masuk kerja, seperti undian modifikasi perilaku organisasi yang dibahas.
Pencurian
Meskipun banyak sebab yang mendorong pegawai melakukan perbuatan ini, beberapa pegawai mencuri karena putus asa perlakuan organisasi yang dipandang tidak adil. Menurut pegawai tindakan itu dapat dibenarkan sebagai cara membalas perlakuan tidak sehat yang mereka terima dari penyelia.
Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli
Menurut Winardi (2007, p1)
Sedangkan motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan nonmoneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjannya secara positif atau secara negatif, yang mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.
Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara
Menurut H. Hadari Nawawi
Menurut Henry Simamora
Menurut Soemanto
Dari pengertian-pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.
Pengertian Motivasi Kerja Menurut Para Ahli
Menurut As’ad (2005, p45)
Menurut Robbins (2007, p166)
Sementara motivasi umum bersangkutan sengan upaya ke arah setiap tujuan yang fokusnya dipersempit terhadap tujuan organisasi. Ketiga unsur kunci dalam definisi ini adalah upaya, tujuan, dan kebutuhan.
Menurut Ernest L. McCormick (mangkunegara, 2007, p94)
Pada hakikatnya saat karyawan bekerja mereka membawa serta keinginan, kebutuhan, pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja mereka.
Adanya motivasi terutama motivasi untuk berprestasi akan mendorong seseorang mengembangkan pengetahuan dan kemampuannya demi mencapai prestasi kerja yang lebih baik.
Biasanya seseorang yang memiliki motivasi kuat akan mempunyai tanggung jawab untuk menghasilkan prestasi yang lebih baik.
Menurut Trisnaningsih (2005) dengan adanya motivasi kerja, diharapkan setiap individu mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang tinggi.
Motivasi kerja ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang ,2008).
Menurut Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2005)
Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja.
Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual.
Menurut Martoyo (2007)
Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (2009)
Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut.
Posting Komentar untuk "Pengertian Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Menurut Para Ahli"
Silakan berkomentar dengan kalimat yang bijak.